酒店招聘ppt模拟下载

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第四章 酒店员工招聘 第四章 酒店人力资源管理 本章导读 人员招聘是酒店人力资源管理的一个重要环节，若招聘失误，让不适合的人进入酒店，会影响酒店的整体绩效，间接或直接打击酒店的对外形象。 关键术语 工作公告法、档案记录法、猎头公司、结构化面试、非结构互面试、情景面试、系列化面试、压力面试 案例导入 思考：海心酒店这次招聘问题出在哪些地方？请谈谈你的看法。 案例分析：海心酒店的招聘 症结所在： 1. 缺乏人力资源规划和招聘规划   2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 3. 忽视外部和内部因素的影响力  4. 缺少工作分析  5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用   第一节 酒店员工招聘概述 一、招聘的概念 主体：用人者 载体：信息的传播体与招聘方式 对象：符合条件的候选人 重要性：员工的素质直接影响酒店服务质量和管理水平，因此招聘合格员工就成为酒店人力资源管理者最基本、最重要的工作任务之一。 成功而有效的招聘工作需要做到五点（5R） 想想看应该是什么呢？ 二、酒店员工招聘的重要性 （一）保证酒店的正常运转 人员的及时合理补充是酒店一切工作的基本保障。 （二）决定酒店员工的素质 酒店如同一个输入输出系统，招聘工作正是酒店人力资源输入的起点，酒店吸纳怎样的员工决定了酒店能为客人提供何种品质的服务产品。 （三）影响酒店人员流动 过于频繁的流动会增加酒店的人力成本，而招聘环节存在的问题是导致高流失后遗症的主要原因。 补充资料：“真实工作预览”——有效降低员工流动率的招聘技术 宣传资料：书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业 （四）影响人力资源管理成本 招聘成本是人力资源管理成本的重要组成部分 内部成本：如招聘人员的工资成本、差旅费用、耗材费用…… 外部成本：渠道、广告以及招聘外包的费用 （五）影响酒店社会形象 ①在招聘过程中，酒店需要向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策企业文化以及产品特征等各种相关信息，有助于塑造酒店形象。 ②招聘工作质量如何，招聘吸纳的人员素质高低最终也会影响酒店在社会上的声誉。 三、酒店员工招聘的原则 酒店招聘的宗旨：用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步 （一）计划性 招聘计划对招聘工作起指导作用，有助于招聘工作的科学管理，有效保证招聘质量。 （二）公开 将招聘信息公之于众，一方面防止不正之风，另一方面形成竞争局面，有利于选拔更优秀的人才。 （三）公平公正 选贤任能、一视同仁，否则一旦录用了不合适的人员，不仅会影响员工队伍的素质，还会损坏酒店的组织风气和社会声誉。 （四）双向选择 酒店根据自身的岗位需要选择合适的应聘者，同时应聘者也根据自己的条件自主地选择职业。 （六）全面考核、择优录取 全面考核、择优录取是对应聘者的德、智、能、体等各方面进行综合考察和测试，并根据考核结果进行选拔和录用。 用人之道——“德才兼备，德为先” （七）效率优先 酒店应以尽可能低的招聘成本和尽可能快捷的方式录用到合适的人员 努力做到经济投入、时间投入与实际效果之间的关系达到最优化 第二节 酒店员工招聘的程序及渠道与方法 一、酒店员工招聘的程序 员工招聘的过程包括招募、甄选录用和评估三个阶段、六个步骤 P91 酒店员工招聘的程序 （一）确定职位空缺 职位空缺是在酒店人力资源规划和工作分析的基础上确定的，是招聘活动的起点，包括数量和质量两个方面。 先确定空缺岗位能否在酒店内部员工中补充，最后确定需要从外部招聘的岗位和人数。 具体内容包括： （1）招聘岗位、人员的数量和种类 （2）招聘岗位的具体要求及任职条件 （3）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围 （4）招聘对象的来源与范围 （5）招聘的具体方式 （6）招聘测试的实施部门 （7）招聘预算 （8）招聘结束时间与新员工到位时间 （三）发布招聘信息 1.招聘信息发布的渠道和方式 分为内部招聘和外部招聘两种，但具体途径和方法很多，每种都各有特点，酒店应认真分析、综合考虑，根据招聘的职位选择合适的渠道和方式。 2.招聘信息发布的范围和时间 时间安排：应考虑招聘地区劳动力市场的季节性与时间性 发布范围：由招聘对象的范围来决定。发布信息越广，应聘者就会越多，但所带来的成本也会增加。 在条件允许的情况下，酒店应尽早将招聘信息发布，有利于缩短招聘过程，形成更广的信息受众面。 （四）甄选 招聘工作的关键环节，技术性要求较高。 1.资格审查与初选 资格审查是对应聘者是否符合该职位的基本要求进行审查 最初的资格审查：个人资料及职位申请表 发出求职申请信息：一、以信函方式主动提出申请 二、根据酒店要求填写职位申请表 或者先发出个人申请，再根据酒店要求填写职位申请表 求职申请所包含的三个主要内容： ①应聘的具体职位或职位意向 ②个人简历 ③证明材料 P94 职位申请表 2.面试与测试 通过面试，酒店可以了解应聘者的具体条件和要求，获得与特定工作要求是否符合的重要信息。 比较常见的考试与测试： 专业知识和技能考试 能力测试 智力测试 工作动机测试 态度测试 人格测试 兴趣测试 情景模拟测试 工作现场测试 3.体检 在决定录用之前，要求求职者获得健康证明，是酒店招聘与录用过程中不能忽视的环节。 ①酒店是服务人员与客人直接接触的服务性行业，如餐饮、厨房、客房等大量服务工作都关系到客人的身体健康，因此首先要避免录用传染病患者。 ②酒店工作的劳动强度较大，录用健康的员工也可以使酒店减少医药费支出。 4.审核批准 确认合适人选后，将材料汇总和记录，由酒店最高管理者做最后的审核批准。 （五）聘用 1.发放录取通知书 酒店为决定录用的员工发放录取通知书。为显得较正式，录取通知书多采用书面的形式。 具体内容包括：工作和聘用条件的详细说明、有关酒店的人事制度和规定、上班报到的具体时间等。 2.试用期聘用 双方可以通过试用期来确定彼此的选择是否合适，酒店的试用期一般为3-6个月。 3.正式聘用 员工试用期满，通过考查、考核和转正评估后，酒店应与员工签订劳动合同。 劳动合同的主要内容包括： （1）基本情况 （2）合同期限 （3）员工守则条例 （4）员工福利待遇 （5）纪律处分条例 （6）签字与公正 案例1：职位是否胜任与解除劳动合同问题 王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作，并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日，报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议，客户要求在其报刊上刊登半版的钟表广告。王女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，但是直至报刊开始印刷时，王女士发现广告版面的尺寸仍未修改过来。广告刊出后，钟表公司马上与报社进行交涉，报社只好将20万广告费退回并赔礼道歉。4月21日，报社经调查研究，以王女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。 王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且报社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不能胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求报社继续履行与其签订的劳动合同。 问题： 1、 广告公司的做法是否违法？为什么？ 2、 什么情况下用人单位与员工解除劳动合同，不用支付经济补偿？ 3、 怎样理解不能胜任工作？如何来进行判定？ 1、 广告公司的做法并不违法，但其解职原因显然失当。本案，王女士的职责既然是对制作内容进行核版，那么，当广告制作内容不符合订单要求时，其有责任让其得到纠正。王女士的工作失误导致单位20万元的巨额经济损失，其行为应当认定为“严重失职”，《劳动合同法》第39条第三项规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。但广告公司给出的理由却是不能胜任工作，不但不能让人信服，而且让自己有理变成了无理，合法变成了非法。 因为根据《劳动合同法》第40条、第46条的规定，不能胜任工作的，必须履行两个程序，一是确认为不能胜任工作的，必须先进行调岗或培训，二是调岗或培训完毕后再开展工作发现依然不能胜任工支付给予经济补偿金。但从前面分析可知，广告公司对王女士解职完全是合理合法的，之所以出现这种状况，原因就是“师出无名”。 （六）招聘评估 招聘评估工作主要包括招聘成本评估和录用人员评估，通过这两项评估，可以从数量、质量、效率方面对招聘工作进行评价。 通过招聘评估，可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的招聘工作中修正，提高下一轮招聘工作的效率和质量。 1.招聘成本评估 招聘成本评估是坚定招聘效率的一个重要指标，主要包括招聘预算与招聘核算。 招聘预算费用主要包括： 广告费用、中介机构费用、招聘测试费用、体检费用…… 2.录用人员评估 P96 录用比（录用比越小，说明录用者的素质可能越高） 招聘完成比（反映了招聘工作的效率） 应聘比（应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好） 二、酒店员工招聘的渠道与方法 （一）内部招聘 1.工作公告法 工作公告法是通过向员工通报现有职位空缺，从而吸引相关人员来申请这些职位的常用方法。 特点：面向所有员工，能提供平等机会 2.档案记录法 通过员工的个人资料档案，了解员工与技能和工作绩效有关的信息，从中确定符合职位空缺要求的候选人。 信息包括： 姓名、工作类别、所受教育或培训、以往所从事的工作、经历与经验、工作业绩、奖罚记录以及工资水平等，也包括正式的评估结果，如绩效考核结果 特点：信息不断更新，要从大量的信息中获取有价值的内容，也需要花费大量的精力 现代化管理：计算机人力资源管理系统&人力资源库 补充：丽思.卡尔顿酒店 丽思·卡尔顿酒店 丽思·卡尔顿酒店(Ritz-Carlton)是一个高级酒店及度假村品牌，分布在24个国家的主要城市，总部设于美国马里兰州，非常靠近华盛顿特区。 附属于万豪国际的丽思卡尔顿酒店公司管理，现雇用超过38，000名职员，拥有超过70个酒店物业。 3.员工推荐法 员工推荐法是通过提名、投票等方法由员工推荐他人作为候选人的方法。 同时，员工推荐法也包括员工向酒店推荐外部人员作为职位候选人 优点：员工对各方面比较了解，很可能会提供合适的候选人，有的酒店还实行了员工推荐计划，对员工成功地引荐优秀人才进行嘉奖。 （二）外部招聘 1.刊登广告 最常见的方法 渠道：网络、广播、电视、报纸、杂志等 优点：传播范围广，挑选余地大，招聘广告存留时间长，可附带企业形象、产品宣传等。 2.人才招聘会 人才招聘会是指参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市进行招聘。 分类： ①专场招聘会，由一家企业举行，如该企业在开业时，需要招聘大量人员，也适用于对特定群体进行招聘。 ②非专场招聘会，即由某些中介机构组织的多家单位参加的招聘会。 3.就业机构 就业机构就是帮助企业招聘员工和帮助个人找到工作的一种中介组织，具体是指各种职业中介机构与就业服务中心等。 适用于：初中级人才，急需用工 优点：获得的信息量大，增进了解，缩短招聘时间 缺点：服务质量不确定，资质良莠不齐 4.猎头公司 专门为招聘高级管理人才或重要的专业人才的职业中介机构，被称为猎头公司。 优点：专业性强，素质高，具有保密性 缺点：反复洽谈会延长招聘过程，收费高 适用于：大型酒店集团企业招聘高级管理人才或核心技术人才 猎头公司大学挖人才 揭秘哪种学生是被“猎”目标 大学生被“猎”薪水翻番 　　张强是一名吉林大学计算机专业的大四学生。大学四年，他一直在校学生会担任学生干部，学习成绩在中上等水平，曾获得过两年三等奖学金。进入10月份以后，他经常去各种招聘会，简历投得不多，也没有接到过招聘单位的面试通知。但近半个月以来，他每天都会接到不同“猎头公司”的电话，表示要为他介绍条件优越的工作。 　　“起初我以为这些公司都是骗人的，无非是想骗取中介费。可通过几次电话和面谈的经验来看，他们是真正掌握一些优质就业资源的猎头公司。”张强说。这期间，张强的母亲李女士也多次接到这样的电话。之后，张强同其中一家“猎头公司”见了面。对方是一家正规的“人力资源服务公司”。 　　“我这次签约的是长春一家大型的合资企业。我曾在招聘会上投过这家单位的简历，但石沉大海。可这次签约有一点很让我意外，薪水原来在招聘会上只是3000元/月，但通过猎头公司，给我的条件竟然是6000元/月。”11月15日，他就要到这家单位进行试用了。 猎头公司大学挖人才 揭秘哪种学生是被“猎”目标（2） 答疑 　　猎头公司介绍为啥身价翻番 　　“这就是包装后的效果。”业务总监乔石表示，张强去的这家企业需要软件市场开发人才，不是单纯的技术性人才，张强从硬件条件上没问题，而且他有学生干部经验，并且有一定的社交、组织能力，所以公司从这些方面培训他。这种包装其实就是突出用人单位需要的那个亮点。 　　那么，学生的情况如何被“猎头”掌握呢？ 　　“一开始我以为这是私人秘密，和同学们在一起聊天时发现，有三分之一接到了猎头公司的联络。”张强的同学杨猛说。 　　据长春某高校汽车学院的辅导员王欣介绍，不同高校各自热门专业的辅导员老师，往往从大三开始，就有一些猎头公司的人员同他们建立联系，采集、了解一些学生的情况。 　　“我们同一些高校的就业处关系密切，因为有他们的支持，才能挖到人才。”工农广场附近一家“人力资源服务公司”总经理蔡德华说，最基础的线人还是学生的辅导员、主管学生工作的书记。 猎头公司大学挖人才 揭秘哪种学生是被“猎”目标（3） 原因 为啥来高校“打猎”？ 　　乔石向记者提供了一份数据：根据国际“高级人才顾问协会”的统计，全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成。 　　乔石介绍，大部分的猎头公司主要为企业寻找中高层管理者，而优秀的人才往往很少主动求职，所以一般的高层变动都是通过朋友介绍或猎头公司主动找上门之后才开始。人才稀缺，而朋友圈有限，是导致猎头行业人才寻访速度过慢的直接原因。 　　因此，猎头公司开始进行“初级人才培养”，把目光投向高校，主要就是看到了大学生这个初级人才市场的潜能。 猎头公司大学挖人才 揭秘哪种学生是被“猎”目标（4） 揭秘 　　哪种学生是被“猎”目标？ 　　1.“人品”占首位 　　蔡德华说，目前对毕业大学生的人品要求越来越高。“业务能力可以在工作中完善，但人品不能改变。所以，企业更看重学生的品行。” 　　 5.校园招聘 优点：双方了解较为充分，专业锁定范围，有的放矢 缺点：应聘者选择余地大，招聘者被动，流动率大 6.网络招聘 网络招聘之所以越来越受到关注，就在于它拥有许多其他媒介所不具备的优势： ①快捷，成本低 ②不受时间地点限制 ③可以接触到更大范围的人群，有更多选择的余地 ④使得储存与检索应聘者的简历更为容易，便于提供招聘信息服务 ⑤面试、能力测试以及个人背景审查都能通过网络进行 存在的问题： 缺乏有效的监督机制，可信度评价不高，“回复率低”、“真实性差”、“虚假信息多”、“私密性较差” P100 补充资料：电子化招聘方式 第三节 人才测评 一、人才测评的概念 人才测评是通过一系列科学的测量方法对应聘者进行评价，挑选出符合职位要求的人员的过程。 心理测试 知识考试 面试 经典实践：QSP（质量选拔程序）——甄选和发展员工的测试工具 二、心理测试 （一）智力测试 智力测试就是对一个人的思维能力、学习能力、适应环境能力和解决实际问题的能力进行的测试。 智商分类： 140以上 —— 天才 120～139 —— 非常优秀 110～119 —— 优秀 90～109 ——正常 80～89 —— 次正常 70～79 —— 临界状态 60～69 —— 轻度智力缺陷 著名的智力测量工具： 韦克斯勒的成人智力量表（WAIS） 比奈-西蒙量表 斯坦福-比奈智力量表 （二）能力测试 能力测试有两个功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测试应聘者在从事活动中成功的可能性，即预测功能。 1.一般能力测试 一般能力是指在多数基本活动中表现出来的能力，是完成一项工作任务的前提和保证。 一般能力测试（GATB）： 一般能力、语言能力、数理能力、书写能力、空间判断力、形状知觉、运动协调、手指灵活度、手腕灵活度 2.特殊能力测试 特殊能力是指那些特殊职业所需要的能力。不同职位的工作性质对从业人员能力倾向的要求也不同，选拔人员的标准也不同。 例如： 前台岗位——善于与人沟通 人力资源管理——人际协调能力和高度的信任感 销售部——较强的语言沟通能力 保安——反应比较快 （三）人格测试 人格（个性）是指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。 由于人格在很大程度上决定着人们的行为方式，而不同的职位所要求是行为方式又不同，因此对应聘者的人格进行测试有助于判断他们是否符合并能胜任应聘职位。 1.自陈法 自陈法是向被测试者提出一组有关个人行为意向、情感、态度方面的问题，被测试者根据自己的实际情况回答，最后与标准进行比较，从而判断他们的性格。 著名测试工具：明尼苏达多项人格量表、加州心理调查表、卡特尔16种人格因素量表、爱德华个性偏好量表和艾森克人格问卷 菲尔人格测试，你敢不敢做？能看到最真实的你 这个测试是菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里做的，国际上称为“菲尔人格测试”，这已经成为很多大公司人事部门实际用人的“试金石”。 下面是菲尔人格的十项测试题，用笔记下你的答案，就会得到最真实的你 5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… A一个欣赏的大笑 B笑着，但不大声 C轻声地咯咯地笑 D羞怯的微笑 6、当你去一个派对或社交场合时，你…… A很大声地入场以引起注意 B安静地入场，找你认识的人 C非常安静地入场，尽量保持不被注意 7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… A欢迎他 B感到非常恼怒 C在上述两极端之间 8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？ A红或橘色 B黑色 C黄色或浅蓝色 D绿色 E深蓝色或紫色 F白色 G棕色或灰色 9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… A仰躺，伸直 B俯躺，伸直 C侧躺，微蜷 D头睡在一手臂上 E被子盖过头 10、你经常梦到自己在…… A落下 B打架或挣扎 C找东西或人 D飞或漂浮 E你平常不做梦 F你的梦都是愉快的 结果分析 低于21分：内向的悲观者 你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样。 21分到30分：缺乏信心的挑剔者 你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。 31分到40分：以牙还牙的自我保护者 你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且谦虚的人。你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。 41分到50分：平衡的中道者 你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。 51分到60分：吸引人的冒险家 你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，能够迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会，欣赏冒险的人，周围人喜欢跟你在一起。 60分以上：傲慢的孤独者 你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你。 2.投射法 投射法就是通过一定的媒介，向被测试者提供一些意义不明确的刺激情景，让被测试者不自觉地表现出自己的态度、动机、需要、愿望、价值观等人格特征。 P104 补充资料：罗夏墨迹测验 罗夏墨迹测验因利用墨渍图版而又被称为墨渍图测验，是非常著名的人格测验，也是少有的投射型人格测试。在临床心理学中使用得非常广泛。 通过向被试者呈现标准化的由墨渍偶然形成的模样刺激图版，让被试自由地看并说出由此所联想到的东西，然后将这些反应用符号进行分类记录，加以分析，进而对被试人格的各种特征进行诊断。 墨迹图 结果分析 系统的分析解释是很复杂的。简单地说，有这些内容:作完这个试验一般需要20-30分钟，被试者反应过快，可能是躁狂症;反应过慢，则可能是抑郁症;若慢得很多，此人容易生病(隐匿性抑郁);非常慢则要防他自杀了。回答总数方面，正常人对10张图片作出17-27个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差，多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多(70~100%)是非常刻板的学究， 动物反应在20~35%，表示被试人心情好，占50~75%则可断定为心境压抑。 几个典型例子:有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这个人自杀了。另一个人患了焦虚症，但找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗了。 三、知识考试 （一）知识考试的内容 知识考试主要包括： 综合知识：考试内容广泛，重在了解被测试者的基本知识结构和知识水平 专业知识：又称深度考试，考察内容与被测试者的应聘职位有直接关系 相关知识：又称结构性考试，考察对职位相关知识的了解和掌握程度 （二）知识考试的优缺点 1.知识考试的优点 ①较为公平，受主观因素影响小 ②操作较为简单方便 ③可以同时对很多应聘者进行测试 ④费用较低，是一种较为经济的测试方法 2.知识考试的缺点 ①试题可能不够科学，出现怪题、难题或无意义的题目等 ②不能考查实际工作能力和知识运用程度，更多的只是考察他们的认知能力和记忆能力 ③考试成绩好并不一定代表是最好的胜任人选 ④阅卷人评定标准不一，可能会影响评结果的准确性 四、面试 （一）面试的类型 1.结构化面试 结构化面试是指按照事先设计好的问题进行提问的面试。对所有的应聘者，面试问题一样并且有标准答案。 优点：减少随意性，突出重要问题，避免遗漏，方便对面试结果的横向比较和分析。 缺点：缺少灵活性，不利于应聘者阐述自己的想法，也不利于主管对某一问题进行深入了解。 因此，这种方法对于面试高级管理人员或工作中个性色彩较强的职位不适合。 2.非结构化面试 非结构化面试是没有既定的模式、框架和程序，主试者根据实际情况向应聘者进行随机提问，而对应聘者来说也没有固定答题标准的面试类型。 优点：具有很大的灵活性，能抓住问题中的关注点不断深入地提问，以了解应聘者的真实想法。 缺点：易受主观因素的影响，面试结果无法量化，无法进行横向比较。 3.情景面试 情景面试也称情景模拟，是将应聘者置于应聘岗位的模拟情景之中，要求其分析问题、提出解决方案。 这种面试不仅能反映应聘者的实际能力，也能反映出他们潜在的能力和心理素质。 P106 经典实践： 杭州开元名都大酒店 招聘中的情景模拟测试 4.系列化面试 系列化面试是指将面试的问题分为若干方面，分别由酒店各个层次的管理人员对应聘者进行面试。 系列化面试通过层层把关，评价应聘者是否具备应聘职位所必须的技能和个人特征，以保证人员录用更为可靠、有效。 5.小组面试 （1）由若干人员组成面试小组对候选人进行面试 （2）招聘主管主持的由多名候选人同时参加的面试 通常主持者给出一个命题和一些背景资料让候选人自由发挥自己的见解，因此也叫无领导讨论面试法。 优点：有助于主试者对候选人直 接进行比较，容易达成一致意见， 效率较高 缺点：对候选人的评价容易带上 主观色彩，容易带有权威导向 6.压力面试 压力面试是指主试者提出一系列直率的问题，使应聘者感到不舒服的面试。让应聘者承受较大的心理压力，以考察其心理素质。 心理承受能力较弱者：不知所措，反应异常 心理承受能力较强者：机智、应对自如 （二）面试的步骤 1.面试前的准备 人力资源部&用人部门经理（合议制、分阶段制） 面试材料：工作说明书，面试评价量表 2.进行面试 寒暄问候，营造轻松愉快氛围 简单介绍酒店情况 3.面试结果评估 填写面试评估表P108 经典实践：上海波特曼丽嘉酒店的六道试题 （三）面试的策略 1.仪容仪表 （1）着装：端庄、整洁、大方，尽可能穿正装 （2）妆容：自然、适度的淡妆，能增加20%以上的成功机会 （3）发型：整洁、自然 2.体态举止 （1）准时赴约 （2）从容不迫 （3）不要主动握手 （4）表情自然、大方 3.应聘语言 （1）简明、扼要，避免重复、唠叨 （2）认真聆听，不要打断面试者 （3）不要总是回答“是”或“不是” （4）自信而谦逊，不能反客为主 （5）可有不同观点，但切忌争论 4.应聘心态 （1）自信 （2）诚信 （3）坦然 （4）不卑不亢pig红软基地

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