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- 2016-12-02
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- 职业PPT
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这是一个关于企业法律顾问与劳动合同法PPT课件，主要介绍了劳动合同的定义及与劳务合同、雇佣合同的区别、《劳动合同法》对劳动合同种类的影响及企业的选择等内容。劳务关系是指人们在以活动形式提供给他人服务的过程中形成的社会关系。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。合同标的是劳务，包括承揽、服务 、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储 、委托、运送（输）、旅游、演出、银行转帐结算、雇佣合同等。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。更多内容，欢迎点击下载企业法律顾问与劳动合同法PPT课件哦。
企业法律顾问与劳动合同法PPT课件是由红软PPT免费下载网推荐的一款职业PPT类型的PowerPoint.
企业法律顾问与 劳动合同法
中国政法大学民商经济法学院 副教授金英杰
北京市德恒律师事务所 律师
13611301885
zjyj979@163.com
一、劳动合同的定义及与劳务合同、雇佣合同的区别
二、《劳动合同法》对劳动合同种类的影响及企业的选择
三、《劳动合同法》对企业劳动规章制度的影响及企业如何完善劳动规章
四、《劳动合同法》对商业秘密和竞业限制条款的规范
五、劳动合同解除与终止制度的选择
六、《劳动合同法》对劳务派遣用工的影响及用人单位的选择
解决重点：
如何依法有效行使劳动管理权
取得用人单位利益与劳动者利益的平衡
避免劳动争议
提高劳动效率
一、劳动合同的定义及与劳务合同、雇佣合同的区别
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议
（1）劳动合同主体特定
（2）劳动合同中用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，有隶属、从属性质
（3）劳动合同以国家意志为主导，以当事人意志为主体
劳动合同与劳务合同、雇佣合同
劳务关系是指人们在以活动形式提供给他人服务的过程中形成的社会关系
广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。合同标的是劳务，包括承揽、服务 、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储 、委托、运送（输）、旅游、演出、银行转帐结算、雇佣合同等
狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
区别
（1）合同当事人不同
（2）当事人之间的关系不同
（3）劳动支配权和劳动风险责任承担不同
（4）报酬性质和支付方式不同
二、《劳动合同法》对劳动合同种类的影响及如何选择
1．劳动合同的种类
劳动合同的期限，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同存续的时间
用人单位录用、使用、管理劳动者的时间期限
劳动者为用人单位履行劳动义务的时间期限。
劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种
有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
三种劳动合同均可协商约定
2．如何选择无固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同 称无定期劳动合同
(14条 是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同)
只要不出现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除、终止劳动合同的条件，劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止
用人单位使用有能力的劳动者：职业性、技术性较强的工种和工作时间较长的劳动者
保护黄金年龄 职业稳定权
优点：人才作用 劳动关系稳定 和谐 长远发展
弊端：劳动成本高 解除困难 劳动者有可能产生惰性 效率配置
无固定期限劳动合同的签订条件
鼓励签定无固定期限劳动合同，放宽无固定期限劳动合同的签订条件
劳动法第20条规定：案例
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上
当事人双方同意续延劳动合同的
如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同
第14条 用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立2次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
工作满10年
初次实行劳动合同制+工作满10年+离退休不满10年
国有企业改制重新订立劳动合同+工作满10年+离退休不满10年
连续2次订立
1年不签合同
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
符合条件未签订无固定期限劳动合同的风险
规定法律责任
加倍支付2倍工资
第82条第2款 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
视为无固定期限劳动合同
2001年最高人民法院司法解释:第15条第2款:用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件
增加了用人单位不履行签订无固定期限劳动合同义务时应当承担赔偿责任的规定。
3．如何选择固定期限的劳动合同
有固定期限的劳动合同 （定期劳动合同）
13条 是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同
劳动法对此类合同未限定签订条件，适用范围最广泛 用工灵活 成本相对小
正式工、长期工、季节工临时工都应签订劳动合同
期限长或短法律均无限制，只对试用期的最长期限限制
弊端：凝聚力差 员工不稳定，企业须承担培训成本，可能影响企业长远发展 对社会稳定的影响
2次订立——无固定期限劳动合同
10年 ——无固定期限劳动合同
问题：
初次签劳动合同多长期限？
1＋1 ？ 3＋3 3＋1？3＋5 ？ 4＋6 ？ 5＋5 ？
第一次订多长？
是否要续订？2+无固定期限
续订的劳动合同期限？
第1期最好为3年，足够长时间确定是否长期使用员工
第20条劳动合同期限不足1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。
3年的试用期6个月，充分利用试用期
成本的考虑，经济补偿金
终止的选择权丧失，解除制度
4．如何选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同
是固定期限劳动合同的转化
便于用人单位灵活确定
在签订上没有特殊或强制性的要求
协商一致，可以订立
适用于：
以完成单项工作任务为期限的
以项目承包方式完成承包任务的劳动合同
因季节原因用工的劳动合同
其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同
劳动法对以完成一定工作为期限的劳动合同没有过多干预，允许当事人双方自由约定
《劳动合同法》虽有规范，但规范的内容也较少，表现出签订这种类型的劳动合同时，国家尊重用人单位与劳动者的自由意志。
三、《劳动合同法》对企业劳动规章制度的影响 及企业如何完善劳动规章制度
根据劳动法的规定，劳动规章制度可以由用人单位单方制定
《劳动合同法》规定涉及劳动者切身利益的劳动规章制度和重大事项用人单位应当与工会或职工代表平等协商确定。
用人单位内部劳动规章，工作规则、就业规则、雇佣规则、从业规则
用人单位依法制定在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则
劳动规章制度是劳动合同的附件 规范管理行为，组织和管理劳动
维护生产经营秩序的重要手段
用人单位规章制度的组成部分，不同于法规、政策，不同于企业章程、团体规章
是用人单位内部行为规则，劳动管理规则，劳动行为准则
是企业经营管理权与职工民主管理权相结合的产物
共决？ 协商？ 单方决定？
企业享有哪些劳动管理权？
企业享有的劳动管理权限主要有：
根据本单位需要招用职工的权利
依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利
依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖励和惩罚的权利
在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利
辞退劳动者的权利等
劳动规章制度内容
劳动规章制度可以包括如下内容：
招聘管理制度；
劳动合同签订与管理制度；
工作规则；
劳动纪律，考勤制度，奖励和惩罚制度等内容；
工资分配制度；
培训管理制度；
社会保险福利管理制度；
集体协商制度；
集体合同签订与管理制度；
工资谈判制度；
劳动争议的内部协商、调解制度等。
劳动规章 劳动纪律 劳动合同 集体合同 劳动法的关系
劳动规章 用人单位集体劳动规则 管理规则
劳动纪律 管理内容之一 奖惩依据
劳动合同 个别劳动条件 劳动标准
集体合同 集体劳动条件 劳动标准
劳动法
第16条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（最高法院司法解释二）
用人单位内部劳动规章的作用
可作为劳动合同的附件 是劳动者用人单位都应遵守的劳动行为规则
用人单位进行劳动管理的主要依据
依法制定的劳动规章可作为处理劳动争议案件的依据
我国有关内部劳动规章的立法
劳动法
企业法 公司法
行政法规
最高法院司法解释 劳动部解释
劳动规章的风险
劳动规章无效的风险？
处理决定被撤
违法承担赔偿责任
规章制度的作用 管理 规范 处理依据
规章制度有效的要件
规章制度的制定程序
规章制度的举证责任
发生劳动争议后的补救
用人单位劳动规章制度的制定和效力
依法制定
用人单位在制定、修改或者决定下列有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度：
劳动报酬
工作时间
休息休假
劳动安全卫生
保险福利
职工培训
劳动纪律
以及劳动定额管理等
或者重大事项
用人单位劳动规章制度的制定和效力
依法制定
程序 平等协商 平等协商的过程 民主程序的形式 案例
①经职工代表大会或者全体职工讨论。
②与工会或者职工代表平等协商确定。
③修改完善。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
公示或告知 向劳动者公示 或告知 公示方式 告知方式
生效要件
依法制定 合法性
能否解决合理性？法律上有无合理、公平要求？
制定时注意的问题
写多少合适？
是否应原则化？
是否应细化？
“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”
“严重失职，营私舞弊”？
“对用人单位利益造成重大损害的”？
用人单位劳动规章制度争议的处理
由仲裁机构、人民法院认定劳动规章的有效性
事后认定 裁量
可以作为处理劳动争议案件的依据
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据（司法解释一）
法院的处理权 第20条 “用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
（司法解释一）
因规章制度发生争议用人单位的举证责任
谁主张谁举证加倒置
用人单位有举证责任
举证责任
不举证，举证不能承担败诉的后果
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第13条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生的争议，用人单位负举证责任”
举证是否依法制定，是否经过平等协商，是否公示
违纪员工的处理
举证是否作出处理决定 依法送达
举证是否严重违反规章制度的事实 举证事实成立
用人单位应注意保存相应的书面证据 规范处理程序
用人单位规章制度违法的法律责任
行政责任：责令改正 警告
赔偿责任：造成损害赔偿
《劳动法 》第89条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第80条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
最新高院劳动争议司法解释的解读
变相改变劳动争议仲裁申请时效的起算点
知道与应当知道 法律推定和实际知道
第1条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
四、《劳动合同法》对商业秘密和竞业限制条款的规范
《劳动合同法》与劳动法比较，在商业秘密条款规范上只是没有出台新的限制性规定。
劳动法在竞业限制条款规范上基本上处于空白，而《劳动合同法》对竞业限制的人员、期限、经济补偿及赔偿都做了较为明确的规范。
关于保守商业秘密与竞业限制条款（可备条款） 案例1 案例2
商业秘密保护与竞业限制(约定条款)
商业秘密，指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
技术信息：设计、工艺、数据、样品、配方、诀窍、计算机程序等 技术方案、技术要素等
经营信息：是指与生产经营销售有关的保密资料、情报、计划、方案、方法、程序、经营决策等以及组织生产与经营管理的秘密，如管理的模式、方法、公关和管理经验等，推销计划 市场占有情况 产品的社会购买力情况 产品的区域性分布情况、客户名册、经营战略、广告计划、原材料价格、流通渠道和机构 企业资信 资产购置 投资计划 管理模式 方法 经验等 推销计划
常以数据、信息、经验等形式表现，现多以计算机软件等为载体。
竞业限制，又叫"竞业禁止"，是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第24条 竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第25条 除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
如何约定商业秘密条款
（1）在劳动合同中约定或订立专门的保密协议。
（2）应确定商业秘密的范围。
（3）约定保守商业秘密的方式。
（4）约定劳动者承担保密义务的时间期限
（5）约定承担保密义务的劳动者范围
（6）约定违约责任、赔偿责任
对违约金数额法律没有限制性规定
竞业限制条款应如何约定
（1）必须签订书面协议。不能只在规章制度中约定
（2）应确定竞业限制的行业范围、地域范围。以能够与用人单位形成实际竞争关系为确定的因素。
（3）应确定竞业限制的人员。劳动合同法》第24条规定，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
（4）必须给予劳动者经济补偿。 该条款有效的条件
不能在劳动者在职时发放
也不能随工资发放
发放时间为在解除或终止劳动合同后
发放方法为在竞业限制期限内按月发放。
（5）竞业限制的时间期限为劳动者离职后2年
（6）约定违约金、赔偿责任 对违约金数额法律没有限制性规定
案例
五、劳动合同解除与终止制度的选择 辞退劳动者的风险
劳动合同的解除，是指劳动合同签订后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同效力的法律行为。
劳动合同的终止，是指符合法律规定的情形时，双方当事人的权利义务不复存在，劳动合同的效力即行消灭。
解除 终止制度的比较
辞退劳动者的风险
辞退： 到期终止不续签————终止
协商
过错性辞退 —————— 解除
非过错性辞退
裁员
解除有效的要件：实体
程序 书面通知 劳动者 工会
经济补偿金
禁止解除
劳动合同法对企业单方解除合同的程序规定
第43条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
解除制度与终止的选择 风险在哪里
1. 法律要求与舆论要求 社会责任
2. 主动权、决定权在谁？员工 ？雇主？
3. 一旦进入法律程序的风险
劳动争议的处理原则
仲裁员 法官的裁量
4. 成本的考虑
5. 在哪个阶段化解风险对企业更有利？
1、协商 《劳动合同法》对协商解除劳动合同没有新的规定。
协商一致 合法
单位提出动议 支付经济补偿金
2、预告辞退 第40条
程序上 提前30日书面通知或支付1个月工资
《劳动合同法》的变化在于有第40条规定的情形时，允许用人单位以额外支付1个月工资的方式代替书面提前预告1个月，即用人单位向劳动者额外支付1个月工资，可以不必采用提前30日书面通知的方式，不须等30日期满，可以即时解除劳动合同。
（1）客观情况发生重大变化 能否作为常态使用？
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
客观情况重大变化＋ 变更动议＋协商不一致
（2）因自身原因不能工作 ＋医疗期 ＋变更协商不成
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的
（3）不胜任工作＋调整岗位 确定职责 岗位描述
劳动者被证明不能胜任工作，经过培训和调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
约定预告解除劳动合同的条款：
连续两年绩效考核不能达到公司绩效考核合格标准；
3、经济性裁员
裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济原因或技术原因一次辞退部分劳动者。
《劳动合同法》增加了裁员的条件，使裁员可以更灵活的使用，但同时规定了裁减人员时应优先留用哪些人员，保护工作时间较长的劳动者的工作权。
根据《劳动合同法》第41条规定，裁员的情形有：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
程序上：
提前30说明情况＋听取意见＋报告劳动行政部门＋经济补偿金
需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，
用人单位在程序上必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，
听取工会或者职工的意见后，
裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
对经济性裁员，用人单位应依法向被裁减人员支付经济补偿金。
《劳动合同法》第41条第2款规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依法裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4.过错性辞退 《劳动合同法》第39条： 风险
试用期：在试用期间被证明不符合录用条件的 （举证责任）
不足1年试用期1个月 1－3年合同以下试用期2个月
3年以上 无固定期限 试用期6个月
违纪辞退：严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的（规章制度完善的必要性）
失职辞退：严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
建立双重劳动关系影响本职工作劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
被依法追究刑事责任的
关于禁止解除
第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
违法解除的后果
继续履行
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
赔偿责任
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金
合同终止
用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。
劳务派遣合同
外包
承包
转包
分包
劳务派遣
非全日制用工
经营资质
是否独立经营 物质、设备
劳动合同法的规定
劳务派遣单位注册资金不得少于50万元
明确劳务派遣单位就是用人单位
劳务派遣合同与劳动者订立不得少于2年 按月支付工资 不得低于最低工资等
告知义务 劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者
连续用工期限不得分割为签订数个短期劳务派遣协议
用工单位以过错性、试用期退回派遣单位，派遣单位有权解除
被派遣劳动者有本法第39条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
强化用人单位义务
用工单位不得自设劳务派遣单位 向本单位或者所属单位派遣劳动者
第61条 接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制
不得再派遣 用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
解决同工同酬问题 第63条 被派遣劳动者享有同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。
限定劳务派遣工作岗位 在临时性、辅助性或者替代性的工作
赋予劳务派遣者权利
参加、组织工会 第64条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益
有权与派遣单位协商解除 随时解除
加大法律责任承担
限期改正 行政罚款 吊销营业执照
劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照
连带责任
被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
是否降低劳动成本
与规范的劳务派遣公司建立关系
有劳务派遣许可证，有工商登记企业法人营业执照，注册资金在50万元
签订劳务派遣协议，明确职责
告知劳动者
明确服务费数额，支付方式等
约定何种情况下将员工退回劳务派遣公司
协调好解除终止关系
明确规定劳务派遣公司与员工签订及时签订劳动合同的义务，如不签或迟签，如有赔偿责任由派遣公司承担
明确劳务派遣公司有缴纳社会保险的义务，防止漏缴或少缴，写明社会保险数额。如有赔偿责任由劳务派遣公司承担
明确派遣公司及时足额支付工资的义务，支付工资的日期，未经用工单位同意，派遣公司不得以任何名义克扣、拖欠工资。防止克扣或拖欠工资，如有损失赔偿责任应由劳务派遣公司承担。
约定发生劳动争议如何处理，劳动争议的费用如何负担
最后约定违约责任
规定过渡条款
（1）《劳动合同法》施行前已依法订立且在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，继续履行；
（2）《劳动合同法》第14条第2款第3项规定的连续2次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同，为了平稳过渡，规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
（3）《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起1个月内订立。
（4）《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依法应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
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