胜任力素质模型ppt下载

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胜任素质模型 胜任素质模型 素质问题的提出 胜任素质的概述 胜任素质的构成要素 胜任素质的核心特征 胜任素质模型构建 选人还是培养人 盖洛普 选对人比培养人重要 微软 微软员工的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累 微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验 选错人的代价 企业：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 Gallup，George Horace，1901—1984)：抽样调查方法的创始人 盖洛普公司：盖洛普博士于1930年代创立，全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。60多年来用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为。除盖洛普民意测验外，商业研究和咨询产品主要分布在四个相关领域 ：工作环境监测、培训和咨询；员工选拔与培养；顾客满意度和忠诚度测量与咨询；战略性品牌和营销研究、测量与咨询  微软的素质观 选对人比培养人更重要：选择什么样的人？ 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 素质问题的提出 麦克米兰（ McClelland）：“Testing competence rather than intelligence”， 1973年 工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能更好预测人在特定职位上的工作绩效——素质 素质（ competency ）：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征 素质构成要素理解 知识（knowledge) ：某一具体领域需要的信息； 技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力； 社会角色( social role) ：他人眼中的形象； 自我形象(self-image) ：对自身身份的知觉和评价； 特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式； 动机(motivation) ：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法或倾向。 Spencer的素质冰山模型 胜任素质洋葱模型 奈德赫曼的全脑模型 理解冰山素质对个体成功的影响 冰山上面：“应知应会”部分 冰山下面： “区分度”部分；驱动冰山水平面上的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分 胜任素质的构成要素 名称 定义 维度 分级 等级标准 行为描述 胜任素质的核心特征 客观性 强调深层次特征 因果关联性 分级可测性 行为可测评性 关注突破点 素质与绩效 素质与绩效的驱动关系 素质与绩效：个人、团队、组织 定义胜任素质模型 胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。 岗位胜任素质模型的素质构成 岗位赋予的特殊素质要求：专业素质+ 可迁移素质 企业通用素质：某一特定企业核心文化、价值观，以及高层对全体员工的素质要求 胜任素质模型的分类 素质模型构建流程 建模步骤 行为事件访谈 行为事件访谈的起源： 关键事件法+主题统觉测验 行为事件访谈的实施 准备 1、了解被访谈对象 2、安排合适的场所 3、对访谈人员进行培训 4、准备好录音设备 5、准备访谈提纲并熟悉访谈内容 实施 1、介绍和说明 2、了解工作职责 3、行为事件访谈 4、结束 行为访谈结束后的数据编码 分析和确定competency 行为事件访谈的优缺点 优点： 1、搜集资料的效度高； 2、不仅描述行为，而且还描述动机、特质、自我认知和态度等； 3、可验证其它方法搜集的资料； 4、访谈资料还可为招聘、员工培训和职业发展等提供借鉴。 缺点： 1、耗时 2、专业技术性强； 3、很难大规模进行； 4、可能忽略掉不是很重要但仍与工作有关的信息。pQn红软基地

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